入职时隐瞒残疾情况，单位解除合法吗？-正邦人力
现实中，部分残疾人士在应聘时选择不主动说明身体状况，认为“只要能胜任工作，没必要特别说明”；而用人单位则可能在入职后发现员工存在残疾后认为“这是隐瞒事实，属于欺诈”，进而解除劳动合同。
这类问题不仅涉及劳动者的诚信义务，还牵涉到企业是否构成就业歧视。那么，入职时隐瞒残疾情况，单位解除合法吗？我们一起来看一个案例！
事件回放
王某是一名听力障碍人士，持有三级残疾证。其应聘某互联网公司担任行政助理，未在简历或面试中主动说明身体状况，也未被企业问及是否存在残疾。
入职后，王某在工作中通过文字沟通完成日常任务，未出现明显绩效问题。但试用期未满，公司人事突然通知其被辞退，理由是王某在应聘时“隐瞒了身体状况”，构成诚信问题，不符合用人标准。
王某认为自己完全能够胜任工作，公司既未说明岗位有特殊身体要求，也未因实际工作发生差错，解除劳动合同毫无依据，遂申请仲裁并提起诉讼。
法院判决
法院审理后，综合了《劳动合同法》和《残疾人保障法》的相关规定，做出了如下要点认定：
用人单位没有提出身体条件要求
在整个招聘过程中，公司未明确说明行政助理岗位对身体条件有特殊要求，亦未提供证据证明其工作内容对听力有明确依赖。
劳动者履行职责没有明显障碍
王某工作能力得到同事认可，沟通方式虽有不同，但并未影响协作与业务推进。
劳动者不具有主动披露义务
根据《劳动合同法》第八条的规定，劳动者仅需如实说明“与劳动合同直接相关的基本情况”。残疾情况如未影响工作能力，就不属于“必须披露”的范围。
企业行为构成就业歧视，违法解除劳动合同
《残疾人保障法》第三十八条明确禁止在招用、晋升、薪资等方面歧视残疾人。企业以身体状况为由解聘，在未设定岗位条件的情况下，构成非法歧视。
最终，法院判定企业解除劳动合同违法，应向王某支付违法解除赔偿金，并责令其整改内部招聘流程。
温馨提示：
企业与劳动者都应做到这几点
对用人单位的提醒：
若岗位确实对身体机能有特殊要求（如体力劳动、特殊感知能力岗位），应在招聘启事或面试阶段明确列出，不可含糊处理；
招聘阶段可在不构成歧视的前提下，依法询问与岗位有关的身体状况，但需尊重劳动者隐私权；
企业不能因员工身体存在缺陷即认定其“能力不足”，除非有明确证据证明其无法履职；
招聘、晋升、解聘过程中务必注意《残疾人保障法》的相关规定，避免无意识歧视行为。
对劳动者的建议：
如果身体状况对履职毫无影响，法律上并无必须披露的义务，但如存在重大影响，隐瞒可能会承担后果；
在简历中不必主动披露残疾身份，但在体检、签约阶段，如涉及安全生产或高风险工种，应慎重对待；
可主动保留自身表现记录与沟通凭证，若遇不公待遇，有助于后期维权。
往期回顾