员工婚外情还骚扰他人，品行不端能直接解雇吗？-正邦人力
在日常管理中，员工“私德失守”是否能构成解除劳动合同的合法理由？特别是当员工的行为已超出常规“私生活”范畴，对公司声誉可能造成影响时，用人单位到底有没有解雇权？
案件回顾
王某是某公司正式员工。根据公司经民主程序制定的《员工奖惩制度》，其中第2.1.3条明确规定：“威胁、侮辱、造谣传谣、损害他人或公司名誉、情节恶劣者”，属于可给予处分的行为，并明确处分包括开除。该制度写入《员工手册》，王某已签字确认。
王某在职期间与他人妻子孙某发生婚外情，并多次通过电话、短信和发送不雅照片的方式骚扰孙某的丈夫赵某勇。公安机关调查后认定，王某行为已严重干扰他人正常生活，并对其作出行政拘留4日的处罚。
公司认为王某行为影响恶劣，已构成严重违反规章制度，于通知工会并获得同意后，于2019年解除与王某的劳动合同。
员工不服起诉，认为公司要求过高
王某提出仲裁和诉讼，要求公司赔偿违法解除合同的赔偿金。他的理由主要是：
该行为属于私人生活范畴，不是职务行为；没有在单位内部发生，不影响单位；公司规章制度并未明确规定生活行为也适用；自己已接受行政处罚，公司不能再据此解除合同。
法院判决
法院经过审理后认为：
员工行为虽属“私事”，但情节严重已影响公共利益
王某的行为不仅是道德问题，还严重扰乱了他人家庭生活、违背善良风俗，属于公序良俗禁止的行为；
企业形象和规章制度应当被尊重
虽非工作中发生，但行为已遭公安机关行政处罚，具备较大的社会负面影响，客观上损害了公司形象；
公司解除程序合法，规章制度有效
公司制度中虽为“处分条款”，但处分级别包含“开除”，已提前告知员工，并经工会程序批准，因此解除程序合规。
最终法院判定：公司解除劳动合同合法，驳回王某全部诉请。
温馨提示
私德不等于私事，影响恶劣可解雇
如果员工“生活作风”问题严重到扰乱公共秩序或被公安处罚，即使行为发生在工作之外，公司仍有权依据规章制度作出处罚。
规章制度需明确行为边界和处分方式
写入“影响公司形象、违反公序良俗”类表述，并明确可开除的行为情形，是避免争议的关键。
工会程序不能省略，保障合法性
解除劳动合同前，尤其是非典型违纪行为，一定要走完整的工会程序流程，形成书面依据。
员工并非“德才兼备”才可聘用，但企业有权设置基本的品行底线。特别是当员工行为已对企业声誉产生潜在风险时，依法解除不但可行，也有助于建立健康的用工生态。
如你担心员工行为边界模糊，建议尽早修订公司规章制度，并通过合法流程进行内部宣导与确认。
往期回顾