很多企业都在用“末位淘汰”制度做绩效管理，目的是激励先进、鞭策后进。

但当员工因考核排名靠后被调岗降薪时，HR常常会担心：这样操作，到底算不算违法？员工如果不接受，企业该怎么办？

我们一起来看一个案例。

案例回顾

戴某某在一家玻璃制造企业工作多年。

在一次年度绩效考核中，由于业绩表现不佳，被评为“末位”。公司随即依据内部“末位淘汰”管理制度，将戴某某调岗，并下调了薪资等级。

戴某某不接受这一安排，认为公司未征得本人同意，单方面改变岗位与薪资属于违法变更劳动合同，于是提起劳动争议仲裁和诉讼。

仲裁裁决

仲裁委经审理认为，企业拥有合理组织生产、优化人力资源配置的权利；“末位淘汰”制度是企业依据管理需要设立，属于合法内部管理规则；调岗与降薪行为，是基于绩效考核结果实施的“奖优罚劣”，未违反法律规定；公司规章制度制定程序合法，且已公示，员工入职时已知情。

因此，法院最终认定企业岗调薪行为合法，驳回了员工的全部诉求。

温馨提示

企业实施“末位淘汰”时，这三点必须注意！

制度先行，程序合法才有保障

末位淘汰制度必须经过民主程序制定，例如员工代表讨论、职代会审议，并在公司内部公布，不得临时启用。

调岗要合理，不能搞“贬职式”安排

岗位调整应考虑员工能力与岗位匹配度，不能安排去做明知不适合的工作，也不能以此变相打击报复或压迫员工。

调薪需在合法范围内操作

调薪后工资不得低于本单位同类岗位最低档工资，也不能低于法定最低工资标准。若为试用期员工，还需遵守不低于正式工资80%的规定。

“末位淘汰”可以作为绩效管理工具，但不能成为侵犯员工权益的“遮羞布”。

制度有据、操作合规、流程公开透明，才是企业用好这一机制的关键。

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