面对调岗安排，HR一定掌握这些细节和要点，实现流程化操作！-正邦人力
岗位调整，是企业与员工之间发生争议纠纷的大概率事件。究其原因，是因为岗位的变动会带来一系列连锁反应，会对员工的切身利益造成重大影响。除了工作内容上的变化外，薪资福利、作息安排和休息休假等因素都会有根本改变。因此，几乎可以说，每一次岗位变化，都是一次博弈。作为企业决定的执行者，HR在执行岗位调整命令时，需要注意哪些问题？应当做好哪些准备？
01、要注意把控调岗行为的合理性
所谓调岗行为的合理性把控，通常需要注意以下几个方面：
1、新岗位的安排上。
我们知道，企业通常不会预先设定员工未来的新履职岗位，而是要待实施调岗决定时方才考虑和明确此问题。因此，员工对于新岗位的信息一般是未知的。那么在新岗位的确定上，HR需要注意的合理性问题便是新旧岗位的差距不宜过大。我们对“不宜过大”的解释是：两者级别差距不宜过大，两者领域跨度不宜过大。
2、薪资的确定
“薪随岗变”是基本原则，这没错！但有一小细节需要注意区分：若是因员工工作因素（例如不能胜任工作）决定实施调岗的，其薪资标准应当与新岗位一致；若是因企业用工因素（部门撤销、门店关闭、地域限制）决定实施调岗的，其薪资不宜较原岗位过低，原则上应基本保持一致，福利待遇方面可参照新岗位标准执行。
3、最后，在新岗位的安排上不应过分增加员工的通勤或劳动负荷且新岗位不应带有侮辱性和歧视性。
实践中，有的企业将员工调整至地区较远的其他岗位，有的企业将员工安排至非专业岗位或层次较低的岗位，这些调岗行为都会因为欠缺合理性，缺乏履约诚意而被司法所否定。
总结：抛开企业有“特定的目的和动机”不谈，企业调岗的目的，应当是将员工安排至更适合其发挥自我价值和应有才能的职位上，继续为企业创造财富和价值。因此，合理性调岗，应当是企业秉持的一个重要原则。
02、要做好员工拒不赴岗的应对准备
对调岗决定反感和抗拒，是员工反应的常态（因为绝大多数调岗都是下调式和带有裁员目的性的）。因此，HR必须知悉和掌握“员工对抗调岗”的规范流程操作。
第一步：搜集固定调岗证据，讨论明确接替岗位。
第二步：安排后续人员接替其原岗位工作，以填补员工可以在原岗位继续从事原先工作的空间和可能。
第三步：如HR认定本次调岗理由充足、依据充分的，可以起草拟定有关岗位调整的书面文件，写明义务和后果后送达员工。
第四步：固定员工未前往新岗位出勤履职的证据。必要时，HR可以通过留痕方式连续催告员工，要求其前往新岗位工作。
第五步：当其拒绝服从新岗位达到一定的天数后，HR可与企业负责人商议对此类员工的处理和风险规避。在具体措施上，我们建议采用“三封EMS处置法”。
当调岗行为的合法性和合理性能够得到官方的认可和采信后，后续的主张和结论自然是水到渠成。员工拒不服从合法合规调岗决定的行为定然是存在过失和过错的。企业再以此为据进而与存在连续违规违纪行为的员工解除劳动合同，合法的前提理应就能得出合法的结论。