部门撤销，员工不同意调岗如何处理？-正邦人力
公司因部门亏损撤销，员工不同意调岗，能否解除劳动合同？有何风险？
周某自2013年入职某公司担任会计主管，税前月薪6660元。根据劳动合同，公司可根据经营需要调整岗位和工作地点。2018年，公司决定将财务部门迁至上海，南京部门撤销，并提供相同薪酬待遇的上海岗位。公司要求周某在5月7日前确认是否接受调岗，否则视为拒绝，合同解除。周某未同意调岗，公司于5月8日解除劳动合同，并支付工资、代通知金和经济补偿金。周某申请仲裁要求支付违法解除赔偿金，但仲裁委员会认为公司解除合同符合法律规定，驳回了周某的请求。
根据《劳动合同法》第40条第三款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或支付一个月工资后，可以解除劳动合同。”
部门撤销符合客观情况重大变化
公司撤销财务部门，导致岗位消失，属于劳动合同履行中出现的重大变化。此类变化使得劳动合同无法继续履行，因此，公司有权根据《劳动合同法》第40条解除劳动合同。
调岗程序需合法合规
即使法律上允许解除劳动合同，程序上的合法性同样重要。公司需通过正式决策流程（如董事会或股东会）来确定撤销部门，并与员工进行充分的调岗协商。调岗时，企业必须提出合理的岗位，并保证员工待遇不变，征求员工意见。如果员工不同意，公司才能解除劳动合同，但必须支付经济补偿金。
合法解除劳动合同的条件
如果企业依照法律规定执行，包括调岗协商和提前通知，且员工拒绝接受调岗，企业有权解除劳动合同，并支付经济补偿金。然而，调岗过程必须符合诚实信用原则，不能恶意调岗。
未遵循程序可能导致违法解除
如果公司没有按照法定程序进行调岗协商、未给予员工足够的时间反应或未遵守通知期，可能会被认为是违法解除劳动合同，进而承担额外赔偿责任。
调岗应具备合理性
调岗时必须确保岗位相当，薪酬待遇无显著变化，且符合员工的基本能力和工作表现。如果岗位变动不合理，员工有权拒绝，且企业解除劳动合同时需要承担更高的法律责任。
合法解除但需支付经济补偿金
即便解除劳动合同是合法的，员工不同意调岗时，公司仍需支付经济补偿金。补偿金额通常按照员工的工龄和平均工资计算。
企业因经营困难或组织结构调整而撤销部门时，依据《劳动合同法》解除劳动合同是合法的，但必须遵循严格的程序和协商要求，确保调岗方案的合理性与合法性。HR在处理此类事项时，应谨慎操作，确保符合劳动法律规定，避免因程序不当而面临额外法律风险。
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