用人单位经营困难可以降薪吗？如何操作才合法？-正邦人力
企业若发生经营困难应如何正确处理劳动用工关系，才能够避免劳动争议纠纷的发生和防范相应的风险？能否降薪？降薪有哪些注意事项？
一、经营困难时的人事“缓冲期”——停工待岗
遇到暂时的经营困难，企业可以选择停工待岗，这是最常见、也最温和的做法。
但要注意两点：停工待岗属于劳动合同内容的变更，必须与员工协商一致；
停工期间，企业仍需支付停工津贴，且不得低于当地最低工资或失业保险待遇标准。
简单说，这一步属于“喘口气”的阶段，让企业等市场回暖、员工也有基本保障。
二、经营持续恶化时的人事调整——协商或依法解除
如果经营状况迟迟没有好转，就要考虑减员或调整。企业可选择以下几种方式：
① 协商解除（《劳动合同法》第36条）
企业与员工达成一致解除劳动合同，这是最理想、最安全的方式。建议保留协商记录、解除协议书等书面材料。
② 依据客观情况发生重大变化解除（第40条）
企业在与员工协商变更合同未果的情况下，可提前30天书面通知或支付一个月代通知金后解除。但注意：必须能证明经营确实发生重大变化，否则容易被认定为违法解除。
③ 经济性裁员（第41条）
生产经营严重困难，可按程序进行裁员。
操作要点包括：涉及人数在20人以上或占总人数10%以上；提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见；向劳动行政部门报备；严格执行“优先留用”和“不得裁减”规定。
对中小企业来说，经济性裁员程序繁琐、风险较高，建议谨慎使用，最好事前咨询专业人士。
三、降薪与调岗——能做，但一定要“留痕”
降薪确实能减轻企业压力，但操作方式决定了合法与否。
① 必须协商一致并保留证据
根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同内容（包括工资）必须协商一致、采用书面形式。
企业可通过邮件、微信、书面确认等方式留存协商记录。
② 企业单方降薪不可取
即使合同中写了“公司有权根据经营情况调整薪酬”，也不能未经员工同意直接降薪。否则可能被认定为克扣工资，员工有权申请仲裁并要求经济补偿。
③ 合法的调岗降薪情形
当员工确实不能胜任工作（经培训或调整仍不合格）时，企业可依法调岗并调整薪酬。前提是：调整合理，与经营需要相关；工资变动有明确制度依据；员工签字知悉；调整岗位不具侮辱或惩罚性质。
④ 哪些工资不能降？
基本工资（属劳动合同核心内容）
工伤医疗期工资
怀孕、生育、哺乳期工资
试用期工资（不得低于岗位最低档或80%）
非因员工原因停工期间的工资（不得低于最低工资）
四、企业解散与合同终止
若企业决定解散，劳动合同自然终止。
此时需：依法召开股东会并形成决议；
制定解散实施方案；
通知员工并依法成立清算组；
向员工支付经济补偿金（非赔偿金）。
若企业未按规定操作，可能被认定为违法终止，补偿金也要翻倍支付。
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