中小工厂人事外包方案，降低薪酬社保综合支出-正邦人力
劳务派遣属于补充用工模式，有两大硬性合规约束：10%用工比例红线、三性岗位使用限制。很多企业对岗位划分、基数计算理解不到位，出现超比例、主营业务岗位违规使用派遣，甚至想用外包规避规则，引发监察处罚、劳动仲裁风险。本文结合法规与实务，讲清计算口径、岗位划分标准、风险点与落地做法。
一、10% 用工红线，正确计算口径
依据《劳务派遣暂行规定》：被派遣劳动者数量，不得超过本单位用工总量的10%。
用工总量= 本单位签订劳动合同正式员工人数 + 被派遣劳动者人数。
举例：企业正式员工95 人，最多可使用派遣人员 5 人。
关键实操要点
计算主体为具备签劳动合同资质的法人，子公司、持证分公司单独核算比例，不能集团合并摊薄比例。
合规劳务外包人员不计入用工总量；一旦被认定为假外包真派遣，该部分人员需要计入派遣人数核算比例，触发双重违规。
超10% 之后，法规要求不得新增派遣人员，需要调整用工方案；违规可责令整改，逾期按每人 5000‑10000 元予以处罚。
提示：比例达标，不等于岗位就合规，岗位还必须满足三性要求。
二、三性岗位划分法定标准（满足其一即可）
劳务派遣仅可用于临时性、辅助性、替代性岗位，主营业务长期岗位禁止大规模使用派遣人员。
临时性岗位
岗位存续时间不超过6 个月，多用于旺季赶产、短期项目、阶段性支援。
⚠️实务红线：同一个岗位到期，反复轮换多批派遣人员，岗位本身长期存续，不属于临时性岗位，属于规避法规的违规行为。
辅助性岗位（争议最多）
定义：为主营业务配套服务的非主营业务岗位。
制造企业：保安、保洁、食堂后勤、厂区仓储后勤、档案管理属于辅助；产线核心组装、加工属于主营业务岗位，不能划为辅助岗使用派遣。
实体企业判断主营业务，参考营业执照经营范围、主要营收来源、核心生产环节。
强制民主程序（缺一不可）：
①梳理形成辅助性岗位清单；
②经职工代表大会 / 全体职工讨论；
③和工会或职工代表协商确定；
④企业内部公示，留存全套书面档案。
没有履行民主公示流程，即便岗位客观上属于辅助，仲裁、监察中也会被判定违规使用派遣岗位。
替代性岗位
本单位正式员工，因产假、长期病假、脱产学习等原因暂时无法在岗，派遣人员临时顶岗；对应特定离岗正式员工，员工返岗后派遣人员就要退出该岗位，不能凭空设置长期替代岗位。
三、容易混淆：哪些岗位不适合劳务派遣
企业核心生产作业岗、核心技术岗、质量管理岗，属于主营业务岗位，原则上不能使用派遣；
矿山井下、高危特种作业等部分行业，政策明确禁止主营业务岗位使用劳务派遣；
长期固定存续的岗位，不能依靠循环续派遣协议套用临时性岗位。
四、企业落地实操方案
梳理全部岗位清单，区分主营业务岗位、辅助岗位，完成辅助岗位民主讨论、公示归档，留存纸质记录备查。
建立派遣用工台账，定期核算派遣占比，临近10% 阈值，新增弹性人员优先切换真实劳务外包模式。
临时性派遣，协议写明明确起止时间，到期及时退出，禁止循环换人规避6 个月期限。
区分劳务派遣与劳务外包：劳务派遣企业直接管理人；劳务外包只验收业务成果，服务商负责人员排班、考核、奖惩，结算按项目成果计价，不按人头计费，防止被穿透认定假外包真派遣。
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