人社部：什么情形劳动者需支付违约金？-正邦人力
在实际用工管理中，不少用人单位会通过在劳动合同中设置“违约金”条款，试图降低员工离职带来的不确定性。但问题在于：违约金是否可以随意约定？员工一旦辞职，就一定要向公司支付违约金吗？
一、劳动合同中能否随意约定违约金？
根据《劳动合同法》第二十五条的明确规定，用人单位原则上不得与劳动者约定违约金。只有在法律特别允许的情况下，违约金条款才具有法律效力。
换言之，违约金不是合同中的“通用条款”，而是严格受限的例外安排。
二、法律认可的两种违约金情形
目前，法律仅认可以下两类情形中，用人单位可以与劳动者约定违约金：
第一类：服务期违约金（专项培训）
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者支付专项培训费用、实施专业技术培训的，可以与劳动者另行约定服务期限。
若劳动者在约定的服务期内提前解除劳动合同，确实构成违约的，用人单位可以按照约定要求其承担违约金。但需要注意两点限制：
一是违约金总额不得超过企业实际发生的培训费用；
二是违约金只能对应尚未履行完毕的服务期部分，不能全额主张。
此外，即便存在服务期约定，也不影响企业按正常机制为员工调整薪酬。
第二类：竞业限制违约金
依据《劳动合同法》第二十三条，用人单位可以就商业秘密、知识产权保护等事项，与负有保密义务的员工约定竞业限制条款。
在竞业限制期间，用人单位需依法按月向劳动者支付经济补偿；如劳动者违反竞业限制约定，则可按照合同或协议约定承担违约责任。
除上述两种情形外，其他形式的违约金约定，原则上均不具有法律效力。
三、员工主动辞职，一定要支付违约金吗？
实践中，很多企业会关心：员工在试用期或正式用工期间因个人原因辞职，是否可以要求其支付违约金？
结论是：无论是否处于试用期，只要不涉及专项培训服务期或竞业限制，员工正常提出离职，用人单位一般无权要求其承担违约金。
即便合同中作出相关约定，若不符合法定情形，仲裁或法院通常也不会支持。
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