司法解释二落地 职业病检查不到位解除无效-正邦人力
《司法解释二》正式实施后，用人单位在涉及职业病危害岗位人员的离职处理上，必须格外谨慎。新规明确指出：未组织职业病健康检查的企业，即使与员工协商一致解除劳动合同，也可能被认定解除无效。这意味着“未体检就解约”，不再只是行政违规，而是直接影响解除效力的重大法律风险。
一、未做职业病检查，解除合同可能被判无效
根据《司法解释二》第十七条规定，从事接触职业病危害作业的员工，在离职前必须由企业组织进行职业健康检查。如果企业未按规定组织检查，即便员工签了“自愿离职”“协商解除”等文件，仍可要求继续履行劳动合同，法院也将依法支持。
换句话说，解除合同前的“体检”不再是可选项，而是决定解除是否有效的关键环节。
只有在以下两种情况下，企业才可免责：
一是企业在一审法庭辩论终结前，已补做职业健康检查，且员工检查结果显示未患职业病；
二是企业依法组织体检，但员工无正当理由拒绝参加。
除此之外，一旦劳动者提起诉讼，法院通常会认定企业解除行为无效，责令继续履行劳动合同。
二、法律依据十分明确：不得解除
其实，这一原则早在《劳动合同法》和《职业病防治法》中就已有明确规定。
《劳动合同法》第四十二条明确指出：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照经济性裁员或协商解除的方式解除劳动合同。
《职业病防治法》第三十五条第二款也明确要求：对未进行离岗前职业健康检查的劳动者，用人单位不得解除或者终止劳动合同。
这意味着，《司法解释二》只是将已有规定进一步“实化”，让法院在裁判时有了更清晰的操作标准。
三、企业应如何防范法律风险
对于企业而言，职业病健康检查不是“形式性流程”，而是解除合法性的前提。尤其是制造业、化工、仓储、建筑、电子等存在粉尘、噪声、化学物质等危害因素的岗位，一定要做到：
建立完整的职业健康档案：明确岗位暴露风险、体检周期及记录留存；
离职前必须完成体检：体检通知要留痕、员工签收要留档，拒检情况要有证据；
协商解除要谨慎操作：即使员工主动离职，也不能以“双方同意”为理由跳过体检流程。
如果企业忽视这一环节，即便员工同意解除，也可能在诉讼中被判“继续履行劳动合同”，不仅无法完成人员调整，还需补发工资、缴纳社保，甚至面临行政处罚。
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